重庆公司经理每月工资多少 公司高管工资

不论是西方社会还是我国社会，都会有不同程度的工资分化。从年入几万到年入几百万，如此的工资差距让许多人都努力追求更高的收入，去追求更好的生活，进入更高一级的的收入群体。今天呢，小编就带大家了解一下一些高收入群体的工资，同样，今天小编还是以重庆为例，为大家分享一下重庆公司经理每月工资多少，希望对有兴趣的朋友有一些帮助哦！对了，在上一篇文章中，小编还为大家分享了有关重庆酒吧经理月薪多少的信息，感兴趣的朋友可以去看一看哦！

一、重庆公司经理每月工资多少

不同行业的公司经理的薪水是不相同的，以下是小编为大家找到的相关数据，仅供大家参考哦！

1、医疗/护理/卫生    ￥38399    

2、检测，认证    ￥25000    

3、中介服务    ￥24000    

4、专业服务(咨询、人力资源、财会)    ￥21379    

5、建筑/建材/工程    ￥20877    

6、家具/家电/工艺品/玩具/珠宝    ￥20749    

7、外包服务    ￥19642    

8、农/林/牧/渔    ￥19285    

9、法律    ￥19125    

10、采掘业/冶炼    ￥18749    

二、公司高管工资

1、房地产：

2006年北京房地产总体薪酬较2005年平均增长16.8%，增长幅度相比于其他行业还是处于领先地址，但与

2004-2005年度总薪酬平均增长17.9%的幅度相比来看，薪酬增长率还是略有下降。

从北京房地产行业的稀缺岗位来看，公司经营管理层稀缺度排名前三的分别为投融资经理、总建筑师以及销售总监。这几个岗位的薪酬水平比其他同级别的岗位薪酬水平要高至少10%以上。此外，作为项目前期及后期的专业工程师的稀缺度排名来看：建筑工程师、电气工程师、结构工程师位居前三。

2、证券：

从证券市场薪酬整体的分析结果上看，证券市场中并没有出现薪酬福利水平大幅上涨的现象，而是在2005年薪酬给付的基础之上进行了继承，无论是各层级人员在市场中的薪酬给付差距，还是核心员工的高分位薪酬水平都和2005年市场整体相差不多，并且各层级薪酬均保持了相对稳定的构成比例，只是在更贴近业务层级的主管、一般员工岗位上，变动性收入的所占比例有较大幅度的增长，这与2006年度上半年的整体行业回暖不无关系。

3、高科技：

通过对互联网、SP、手机及软件等行业，以合资、民营为主的包含了外资、国有等多种性质公司的调研显

示，IT行业整体薪酬呈现稳步增长态势，其中软件和互联网（含游戏）行业增幅较大；手机行业，特别是研发实力雄厚的手机Design　House薪酬水平也平稳增长。

IT各细分行业中，以手机行业收入最高，其中手机产品设计经理年度现金收入总额高达28万元，研发经理为26万，软件开发经理为23万。普通职员中研发、销售序列薪酬水平显著高于其他职能序列，如JAVA程序员年度总薪酬中位值能达到9万，最高能到18万左右，销售人员受业绩影响，其薪酬差异较大，最高能达到15万左右，而财务、人力资源、行政、信息技术、市场等职能序列中普通职员月薪一般在3千到6千之间。IT业领导层薪酬增幅能达到12%左右，普通员工层薪酬增幅能达到10%左右，最高涨幅出现在高级管理层。中层管理层岗位薪酬最高的岗位包括：手机产品设计经理、研发经理、软件开发经理、项目管理经理、销售经理、系统工程经理等。

4、医药：

北京外企太和企业管理顾问有限公司对医药行业的薪酬调研覆盖全国，通过对40余家外资、合资、国有、民营企业的调研，由于法规管控和药品限价等原因造成的医药工业利润涨幅的降低也直接或间接地影响着医药企业薪酬的增长幅度，根据调研统计外资医药薪资增长率较上年增长幅度相比较稳，合资、民营、国有的增长率较上年相比增幅较小，医药行业薪酬给付方式处于行业稳步发展中的相对理性和传统的薪酬管理策略。

行业中一些核心、稀缺岗位如市场总监、新药品开发总监等岗位薪酬水平达到40万元以上，此两类岗位的市场薪酬水平与2005年的分析成果上涨幅度不大，只是在同层级员工薪酬高低差异区间上有所扩大。

5、快速消费品：

通过2005年、2006年的数据对比，快速消费品行业的薪资增长是非常明显的，而且是全方面的，无论外资企业、合资企业还是民营企业，从一般操作层至决策层，薪酬都有所提高，高层人员薪酬增长率更是高达32%。

三、公司管理层薪酬占比

两者没有直接占比关系。净利润巳剔除了员工工资，无法计算工资“占比“。企业员工价工资是市场用工决定的，你给工资少，员工招不着，招着也留不住。工资不能根据利润来发放。经济效益好的公司，员工工资不会少，但实现利润要大得多。所诮做大蛋糕，老板和员工都有效益
公司薪酬占毛利的比例，一般在50%左右

1、人力资本供货紧缺，给企业产生极大的挑战，立即主要表现在三 个层面：

（1）员工就业问题多、挑选多，可靠性不强；

（2）员工对收益与褔利有大量的要求和主导权，有关花费 升高；

（3）企业对员工的管理方法难度系数扩大，原来的管理机制难以实现。

在这类局势下，没有转型的企业显著感受到：一方面，员工工资褔利花费持续升高；一方面，员工不可以非常好相互配合作出好的结果。这立即危害企业的营运能力与运营发展趋势，反映为人效低。
简易地说，人效便是员工的劳动者生产率，关键以总数、工资总金额2个层面来衡量资金投入与产出率的关联，体现企业在人力资源管理层面的工作中实际效果。 ，他跟我说，企业仅有25人，每一年年产值做到一个多亿。中国许多 百来本人的企业，年销售额但是2000万~三千万元。这就是人效的差别。
低人效，低使用价值，低工资。这就是基层循环系统。 高人效，才有领导者。领导者，才有高收益。 员工工资高并并不是企业的成本费压力，人效低、人效消耗才算是企业较大的成本费。
衡量人效的规范有什么？

2.每100元工资业绩考核(销售总额、毛利率

公式计算：每100元工资市场销售（元）=销售总额÷员工工资总金额×100

每100元工资毛利率（元）=毛利额÷员工工资总金额×100

3.人创业绩考核年增长率

公式计算：人创销售增长率(%）=(本期人创市场销售÷上一期人 创市场销售一1）×100%

4.工资费用率

公式计算：工资销售费用率(%）=员工应发工资总金额÷销售总额×100%

工资毛利率费用率（%）=员工应发工资总金额÷毛利额×100%

5.员工均值工资年增长率与市场销售(毛利率）年增长率之比

公式计算：（本期均值工资÷上一期均值工资一1）÷(本期市场销售 额/毛利率÷上一期销售总额/毛利率一1）

在所述指标值中，工资费用率是相对性常见与关键的衡量规范。一般，工资费用率常指“工资销售费用率”。自然，操作过程中融合企业本身的状况来设置。

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