重庆市绩效考核方案重庆市绩效新增内容

作者：周周
更新日期： 2021-03-21 23:24
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一、重庆市绩效考核方案

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

分类编辑

时间不同

（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；

（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

主体不同

分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

形式不同

（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；

（2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。

内容不同

（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

意识不同

（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

方法

二、重庆市绩效新增内容

　一、优化绩效工资总量核定办法，建立动态调整机制

（一）科学核定绩效工资总量。市、区县（自治县，以下简称区县）人力社保和财政部门要将本级党委政府及主管部门（含乡镇政府和街道办事处，下同）所属事业单位的绩效工资总量分为基础绩效和超额绩效两部分。按照与当地公务员“规范津贴补贴（地区附加津贴）+年终一次性奖金”大体持平的原则，确定并公布本级党委政府及主管部门所属事业单位各岗位等级基础绩效水平，并结合单位在编正式工作人员数量（以月平均人数为准，不含经批准离岗创业的人员，下同）、岗位分布情况核定各事业单位的基础绩效总量。根据事业单位的绩效考核结果、自有收入状况、职工收入历史水平等情况综合确定超额绩效年人均水平，并结合单位在编正式工作人员数量核定各事业单位的超额绩效总量。

（二）建立超额绩效动态调整机制。市、区县人力社保和财政部门要统筹事业单位行业之间和行业内部的收入分配关系，兼顾事业单位经济指标和绩效考核结果，采取分类分档的方式调控超额绩效，对创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出的事业单位，特别是知识技术密集、高层次人才集中、国家发展战略需要重点支持的高等学校和科研院所，工作时间之外劳动较多、高层次医疗人员集中、公益目标任务繁重、开展家庭医生签约服务的公立医疗机构等给予适当倾斜。根据事业单位分类及其所属行业绩效工资平均水平分别划定超额绩效调节基金起征线，对高于起征线的采取累进方式征收调节基金。超额绩效动态调整具体办法由市人力社保局、市财政局另行制定。

（三）规范绩效工资经费来源。基础绩效所需经费，按单位类型和原经费渠道分别由财政和事业单位负担。财政负担部分，按现行财政体制分别由市级财政和区县财政负担；事业单位自身负担部分，其来源和支出应符合国家及我市有关规定。超额绩效所需经费，除财政科研项目资金间接费用的绩效支出、基层医疗卫生机构按财务制度规定在收支结余中提取的奖励基金外，原则上由事业单位自有收入解决。

二、准确把握绩效工资功能定位，落实分配自主权

（一）灵活确定基础绩效构成比例。各级主管部门要指导所属事业单位根据实际将基础绩效总量分为固定部分和奖励部分。固定部分主要体现岗位职责，在基础绩效总量中的占比原则上不超过 70%，奖励部分主要体现工作量和实际贡献。高等学校、科研院所可根据教学人员、科研人员、实验设计与开发人员、辅助人员和专门从事科技成果转化人员等不同类别，将基础绩效总量划分为若干 “分配单元”，分别确定固定部分在基础绩效总量中的占比，对从事基础性研究、公益性研究等长周期研发的人员，适当提高基础绩效固定部分的占比。

（二）根据功能定位确定发放方式。基础绩效固定部分各岗位等级标准按公布的基础绩效水平乘以基础绩效固定部分占比确定，一般按月发放。基础绩效奖励部分和超额绩效实行总量管理、自主分配，事业单位可在绩效工资总量内自行设立超工作量奖励、加班（值班）补助等项目（其中义务教育学校应设立班主任津贴），并确定发放范围、标准及与考核结果挂钩的办法。基础绩效奖励部分和超额绩效发放不得与岗位等级直接挂钩。

（三）完善内部考核分配办法。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。要强化考核结果运用，通过绩效工资分配体现创新驱动发展和人才创新创造的改革方向，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。对特殊岗位工作人员可在绩效工资总量内，采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资水平，防止差距过大。制定绩效工资分配办法应充分发扬民主，广泛征求职工意见，由单位领导班子集体研究后报主管部门批准，并在本单位公开。

（四）部门要根据所属事业单位机构规格、人员规模、岗位设置及其主要负责人考核结果等情况，在单位绩效工资总量内合理确定其主要负责人的绩效工资水平。事业单位主要负责人绩效工资水平控制在本单位在编正式工作人员人均绩效工资的3倍以内。

　三、完善绩效工资配套管理措施，形成有效合力

（一）强化绩效考核。各级主管部门要以提高公益服务水平为导向，科学制定绩效考核评价体系，定期对所属事业单位及其主要负责人进行考核，考核结果分别与核定其超额绩效总量和确定其主要负责人绩效工资水平挂钩。公立医疗机构绩效工资总量核定和内部分配不得与药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩，严禁给医务人员设定创收指标。

（二）规范财务管理。规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行 “ 收支两条线 ” 管理，严禁利用非税收入自行发放绩效工资。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。绩效工资应通过银行卡发放，原则上不得发放现金。我市有关政策规定以绩效工资作为缴费（缴存）基数的，以市、区县人力社保和财政部门公布的基础绩效水平为准，超额绩效不计入缴费（缴存）基数。

四、严格绩效工资政策纪律，加强监督检查

（一）准确把握范围对象。本通知的适用范围为市、区县党委政府直属及主管部门所属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位，人员对象为在编正式工作人员。市级主管部门、各区县不得随意扩大或缩小政策的适用范围和对象。

（二）严格实行总量管理。国家原规定的年终一次性奖金、原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分均纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。除基本工资以及国家和我市规定不纳入绩效工资总量管理的项目（见附件）外，事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。

（三）加强监督检查。市、区县人力社保和财政部门要会同审计部门加强对事业单位实施绩效工资情况的监督检查，进一步规范分配秩序，严肃分配纪律。各级主管部门要加强对所属事业单位实施绩效工资情况的监管，及时发现和纠正问题，确保其严格按政策规定执行。对违反政策规定的，要坚决予以纠正，并按照有关规定严肃处理。市级主管部门、各区县要将完善事业单位绩效工资政策实施方案报市人力社保局、市财政局备案。

三、重庆市绩效考核评价

一是扩大范围，今年评价的资金范围将从一般公共预算资金拓展到政府性基金、债券资金等；评价的项目类型将从一般的支出项目拓展到政府采购、政府购买服务等特定类型项目。

二是延伸领域，有的放矢。统筹考虑行业领域覆盖、中央和市委重大决策部署落实、支出政策和项目到期调整需要等情况，选取2020年重点绩效评价对象，做到既全面推进又突出重点。评价资金涉及21个市级部门超过240亿元，资金规模较去年增长10%。

在重点专项方面，选取科技、教育、农业、文化、社保等领域20个重点专项约80亿元资金开展重点绩效评价。在落实中央和市委重大决策部署方面，聚焦覆盖面广、社会关注度高的项目，选取失能特困人员集中照护工程、推进社区养老服务“千百工程”等3个重点民生实事资金，6号线轨道一期和支线一期项目等2项重大建设资金，以及新冠肺炎疫情防控政策开展重点绩效评价。到期政策关注方面，选取即将到期的妇女儿童发展、青少年事业发展等专项资金开展重点绩效评价。

今年重点评价将兼顾政策项目评价和部门整体评价协同推进，在对项目和政策进行重点评价的基础上，还选取市司法局、统计局2个市级部门开展部门整体绩效评价。项目和政策评价重点主要包括：项目决策、资金管理与使用、政策落实、项目直接产出及效果、服务对象满意度等情况。部门整体支出评价重点主要包括：运行成本、管理效率、履职效能、社会效应、可持续发展能力、服务对象满意度、部门整体及核心业务实施效果等情况。

据悉，评价结束后，市财政将对绩效评价中发现的管理优势和问题进行分类分级分析，梳理共性管理要点和薄弱环节，指导同类资金管理。同时，将政策和项目绩效评价结果用于引导政策优化调整，并将评价结果纳入部门综合绩效考核，实现与部门预算挂钩。