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小鹿闲谈|招错人尴尬?你需要知道这些

现代企业面临巨大的招聘压力,招聘规模要大,动手速度要快,才能抢在对手前面把优秀人才招致麾下。

 

可如果招聘到“质量不合格”的员工,麻烦和损失可能成几何级数增长。从发现招聘不力,到被迫再次招聘,企业损失的可不只是几个月的时间和资金,还有组织被腐蚀程度、团队折旧、企业文化变味、解聘后续事宜等若干问题。

 

但不适合的人留任越久,对彼此的伤害都会越大。因此,这里有一些指导原则,让你和你的新人可以从招聘的失误中自救:

 

1

扪心自问

最重要的是你要明白当你准备让一个新人离开,犯错的是你,而不是别人。你或你的团队,应该早在面试过程中发现问题,或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。

 

无论如何,不要把自己的错误,怪罪在新人的头上。你自己做出的决定,现在你必须自己收回它。

 

2

快刀斩乱麻

发现自己招聘失误,必须还要硬着头皮去收拾。如果你问题持续发烧过久,它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力,将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾,团队成员会威胁要离职,或是进行中的项目会失控。

 

3

以人为本

新员工即将失去一份他刚刚得到的工作,很可能感到沮丧和窘迫。你一定要亲切和温柔地提醒他,优秀的人,不论多勤奋或有才华,有时就是不适合某些工作。

 

告诉新人对他自己更好的选择,是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。及时开导,做不了同事还能做朋友。

 

4

协助过渡

错在自己,所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位,如果可以的话再外部帮他介绍一个,都不可行的话,给些求职意见,职业规划相关建议等总行吧。

 

尽量给予足够的遣散费,让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时,对于他这么快离开的原因,要准备好一套真实合理且不伤人的说法。

 

5

提供离职反馈

 

如果你不给新人任何离职原因的洞见,只是简单一句“你不适合”,他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时,首先你要注意程序的合法性,但如他的心胸开放,你应找到方法对他提供建设性的反馈意见,让他知道如何提升自己。

 

很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好,然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理,你可能也想知道,新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响,也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。

 

招聘永不会有完美的安打率,然而,如果你忽视自己的失误、希望问题新人自己离开,那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。将心比心,假设你是新员工,当你的上司确定你不合适时,你希望他对你实话实说,或者假装一切太平?

最后更新:2017-11-17
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